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精彩华章--人才与师资队伍篇
2017-12-25 14:38  校报党代会特刊

拓展平台聚人才 创新机制促发展

第三次党代会以来,学校按照“引进、培养、聘用”并举的方针,严格落实人才与师资队伍“十二五”“十三五”发展规划,深入推进人才体制机制改革,围绕学科建设主线,不断完善人才引进政策、改进引才方式、拓展引进渠道,确保人才数量和质量双增长;坚持岗前培训与职业发展相结合、国内培养与国际培养相结合、注重规范与突出特色相结合、重点培养与普遍提高相结合,多措并举,打造了一支师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力和富有创新精神的高素质师资队伍。

一、认真制定并扎实落实师资队伍建设规划,科学谋划师资队伍建设

始终把人才工作作为贯穿各项工作的主线,大力实施人才强校战略和人才凝聚工程。在学校《“十二五”建设与发展规划》中,明确提出“以师资队伍建设为关键”“大力实施人才强校战略和人才凝聚工程”“建设一支规模适当、结构合理、素质优良的师资队伍”,所列师资队伍建设目标基本实现。第三次党代会以来,新增博士学位教师184名、硕士学位教师145名,具有博士学位教师比例由“十二五”初的10.1%增长到目前的40.1%;聘用国内外知名教授、专家75名,新增正高级职称人员52名、副高级职称人员201名。学校师资队伍的年龄、学历、职称和学缘结构显著改善,较好地满足了人才培养目标的实现和学校事业发展需要。2017年,学校又新增双聘院士1人,引进瑞典皇家院士2人,获批“泰山学者”特聘教授5人,山东省外专“双百计划”1人,山东省高等学校优势学科人才团队培育计划1项,烟台市“双百计划”1人,累计获得上级人才项目资助2000余万元,招聘高层次博士30余人。高层次人才数量、结构、学科、专兼职比例等均实现质的跨越。学校《“十三五”事业发展规划》明确提出,“以人才队伍建设为支撑”、着力强化“人才队伍、学科专业、开放办学、社会服务、治理体系五个战略支点”,对人才与师资队伍建设目标作了明确规定,对大力发展学科专业的师资给予重点支持,对稳步发展学科专业的师资实行总量控制,对动态调控学科专业的师资严格控制,努力建设一支师德优良、规模适当、业务精湛、结构合理、充满活力的人才与师资队伍,为学校事业发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

二、着力改革攻坚,推进人才工作机制体制创新

积极稳妥地推进岗位聘用制改革和人事分配制度改革,按需设岗、按岗聘用、合同管理的用人机制初步形成。下放岗位聘用和津贴分配权限,实现了人事管理、分配等的重心下移。实施学院目标管理与考核,形成了自我激励、自我约束机制,并以此为切入点,积极探索科学、有效、可行的教职工考核办法和指标体系。学校管理体制和运行机制逐步适应师资队伍建设和发展需要。组织协调两所直属附属医院法人治理结构建设工作,完成滨州附院首届理事会和烟台附院第二届理事会组建工作,完成两所直属附属医院《医院章程》审核工作,附属医院科学化、制度化管理水平不断提升。

遵循人才发展规律,完善教师评价机制和激励机制。根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点,建立分层分类考核评价机制,分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准,探索聘期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法,在教师个体评价模式基础上,研究建立团队综合评价模式;对于领军人物和学科带头人的考核,加大其团队业绩、建设成效的考核权重。考核出“减量”,实际成效快速显现,学校首批“泰山学者”郑庆印教授获得国家自然科学基金重点项目立项,以优秀成绩通过省委组织部期满考核评估获得续聘;张成城教授团队开创了崭新的研究领域“干细胞免疫学”,获评教育部“长江学者”讲座教授,填补了医学类省属高校“长江学者”的空白,在Nature Medicine(影响因子约30)上发表重要研究成果,大力提升了我校的科研水平和在白血病研究领域的国际影响力;张春祥教授的研究获国家自然基金重大研究计划立项,实现了我校在该类别项目的新突破。

深化分配制度改革,调整校内津贴分配办法,充分发挥绩效工资在人才师资建设中的激励作用。适时调整政策分类管理,改革校院两级财务分配制度和校内津贴分配方案,形成效率优先兼顾公平,教学、科研业绩相结合,多劳多得、优绩优酬的收入分配机制。近年来,教职医护员工收入普遍大幅提升,综合保障能力不断完善,职工幸福指数不断提高。

三、教师师德师风建设及学术水平、教学能力取得明显成效

加强师德建设,制定了《关于建立健全师德建设长效机制的实施意见》《教师职业道德考核暂行办法》《关于进一步加强和改进青年教师思想政治工作的实施意见》。实施师德考评制度,将师德表现作为教师绩效考核、聘用和评价的首要内容,实行师德一票否决制。把师德师风建设贯穿教师职业生涯始终,将师德教育作为岗前培训第一课,纳入教师职业规划。

学校聘有院士5人;有国家“百千万人才工程”第一层次人选1人、“长江学者”讲座教授1人,全国模范、优秀教师5人,教育部新世纪优秀人才3人,享受国务院特贴专家6人;“泰山学者”特聘专家(教授)15人,山东省有突出贡献的中青年专家4人、卫生系统杰出学科带头人和青年重点科技人才3人、高校重点学科、重点实验室首席专家2人,省级教学名师8人、科研创新团队1个;市级有突出贡献的中青年专家34人,烟台市“双百计划”10人,人才队伍建设取得新成效。

四、打造教师发展品牌,教师发展与服务成效显著

2013年成立教师发展中心以来,形成了线上教育与线下活动相结合、集中培训与分散提升相结合、学校统一规划与院(系)灵活安排相结合的工作模式,形成了教学午餐会、“仁妙、创造”学术沙龙、研修工作坊、外语培训班、教师在线学习等教师发展活动品牌,为广大教师提供了一个学习、交流、提升的平台。Young T & Superb S融合发展训练营、教学午餐会等活动被山东省教育厅作为品牌活动在全省高校推广,我校教师发展中心也被评为全省教师发展示范中心。

实施教师事业发展支持工程、领域高端人才培育工程、创新团队培育工程、中青年教师国际化支持工程、教师实用技能提升支持工程,重视存量开发,立足自主培养,全面提升师资队伍水平。定期进行业务科室负责人调整,强化教研室建设,一批业务精湛、年富力强的科室负责人有力保障了教学运行。实施学科带头人与学术骨干支持计划、创新团队建设计划、青年骨干教师培养计划等师资队伍建设“三大计划”,累计遴选创新团队16个、学科带头人34个、青年骨干教师49名,全方位重点培育一批学术基础扎实、创新能力强和有较大发展潜力的青年学术骨干。制定了《教职工在职攻读学位和访学研修暂行规定》《教职工在职攻读博士学位管理规定》《滨州医学院“青年骨干教师发展支持工程”实施办法》,为教师在职攻读博士学位、在职研修、在职从事博士后研究提供优惠政策,帮助教师脱产或在职“充电”。建立青年教师导师制,为每位青年教师指定带教教师,发挥老教师的传、帮、带作用;设立“青年教授(副教授)岗”,鼓励优秀的青年教师脱颖而出。不断拓宽教师国际化培养路径,海外泰山学者接受30人在国外一流实验室深造,共有21人先后获批国家、省政府公派出国留学项目,境外国外访学研修教师共计220余人,有境外学习经历的教师比例每年以10%的比例持续增长,逐步形成了具有学校特色的国际化培养模式,师资队伍国际化水平显著提升。

全国高校黄大年式教师团队

教学午餐会搭建交流学习研讨平台

积极选派教师赴国(境)外访学研修

高层次人才群体引领学术科研更上层楼

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